الفصل الرابع: الدراسة الميدانية.
دور الثقافة التنظيمية في صناعة منظمة مبدعة.
دراسة حالة إذاعة المسيلة الجهوية بالمسيلة.
(إعلام جواري هادف، وخدمة إشهارية متميزة.).
تمهيد:
المبحث الأول: طرق منهجية الدراسة.
المطلب الأول: الدراسة الاستطلاعية.
المطلب الثاني: المنهج المتبع.
-أولا: مصادر جمع المادة العلمية النظرية.
-ثانيا: مصادر جمع المادة العلمية التطبيقية.
المطلب الثالث: أدوات إحصائية وحدود الدراسة.
-أولا: أدوات إحصائية.
-ثانيا: حدود الدراسة.
الخلاصة.
المبحث الثاني: التعريف بالمنظمة ميدان الدراسة.
المطلب الأول: لمحة تاريخية عن المنظمة ميدان الدراسة.
المطلب الثاني: لمحة جغرافية عن المنظمة ميدان الدراسة.
المطلب الثالث: لمحة تنظيمية وديمغرافية عن ميدان الدراسة.
المبحث الثالث: تحليل محاور الاستمارة.
المطلب الأول: محور البيانات الشخصية.
المطلب الثاني: تحليل محاور الثقافة التنظيمية.
المبحث الأول: الطرق المنهجية للبحث.
تمهيد:
بعد عرض الإطار النظري للدراسة والذي يهيئ الأرضية لمشكلة الدراسة وذلك عن طريق فصوله يأتي جانب الميداني لدراسة الثقافة التنظيمية ودورها في صناعة منظمة مبدعة وذلك من خلال إجراءات التي سوف يتم إتباعها بدءا من الدراسة الاستطلاعية، والمنهج المتبع والأدوات المستعملة في البحث ثم مجالات البحث و العينة وكيفية اختيارها ثم الطرق الإحصائية لمعالجة الاستمارة وحدود البحث.
المطلب الأول: الدراسة الاستطلاعية.
تعد الدراسة الاستطلاعية الأولية التي تساعد الباحث في إلقاء نظرة من أجل الإلمام بجوانب الدراسة الميدانية لابد من إجراء دراسة استطلاعية كانت بدايتها:
• التعرف على المكان ومدى إمكانية إجراء هذه الدراسة.
• التعرف على كل ما يمكنه عرقلة علمنا ومختلف الصعوبات المحتمل مواجهتها.
• تحديد العينة ومعرفة الأجواء المحيطة بها ومختلف ظروفها.
• التقرب من أفراد العينة.
• تقسيم المستوى المعرفي للأفراد العينة ومدى مطابقتها لموضوع البحث وفي الأخير خلصنا إلى ضبط إشكالية وفرضيات البحث وكذلك تحديد الصيغة الختامية للاستمارة الأسئلة الخاصة بالدراسة.
المطلب الثاني: المنهج المتبع.
يعتبر المنهج المستخدم في البحث هو أساس لكل دراسة ولاسيما في الميادين الاقتصادية والعلمية فهو يكسب البحث طابعه العلمي والباحث هو الذي يعي ويعرف كيف يختار المنهج المناسب لموضوعه لأن نتائج بحثه تقوم أساسا على نوعية المنهج المستعمل ومنه المنهج المتبع في دراستنا هو الوصفي التحليلي، ذلك إلى ملائمته إلى طبيعة الموضوع المدروس.
-أدوات الدراسة: لكل دراسة أو بحث علمي مجموعة من الأدوات والوسائل يستخدمها الباحث في المنهج المتبع، فاعتمدنا في بحثنا هذا على جميع المعلومات النظرية والميدانية حتى تمكننا من الحقائق التي نسعى إليها بإتباع الخطوات التالية:
أولا: مصادر جمع المادة العلمية النظرية:
اعتمدنا في جمع المادة العلمية النظرية على عدة مراجع تتقارب من حيث القيمة ولها علاقة كبيرة بموضوع الدراسة إضافة إلى المحاضرات والملتقيات والكتب والمجلات المحكمة.
ثانيا: مصادر جمع المادة العلمية التطبيقية:
1/التحليل البيوغرافي: وهو من أهم الطرق المستعملة في جمع البيانات والمعلومات المختلفة من المراجع والمطبوعات المختلفة التي لها علاقة بموضوع دراستنا حتى تكون لنا سند ودعم لكي تساهم في الفهم العميق والواضح للجوانب العلمية والعناصر الأساسية المكونة لموضوع دراستنا وتتميز هذه الطريقة بكونها تساعد على جمع المعلومات والمعطيات من المكتبات والمراجع ثم بعد ذلك تحليل البيانات وتستخلص منها النتائج.
2/الاستبيان: تم الاعتماد في دراستنا على استمارة الاستبيان لجمع البيانات الميدانية ويمكن تعريفها بأنها: لائحة مؤلفة من مجموعة من الأسئلة ترتبط بموضوع الدراسة وبعد تصميمها بشكل صحيح ودقيق من المراحل المنهجية الهامة التي يتعين على الباحث أن يوليها اهتمامه وبخاصة أن الافتراضات التي تتحول إلى أسئلة ضمن الاستمارة بشكل اللبنات الأولى في بناء المنطلقات النظرية المعرفي للبحث المدروس.
وهو الوسيلة لجمع المعلومات، تستعمل كثيرا في البحوث العلمية وعن طريق الاستبيان تستمد المعلومات مباشرة من المصدر الأصلي ويتمثل في حملة من الأسئلة والتي بدورها كانت تشتمل على 3 أقسام (محاور).
الأول: البيانات الشخصية.
الثاني: أسئلة حول الثقافة التنظيمية.
الثالث: أسئلة حول الإبداع الإداري.
-أولا: محاور البيانات الشخصية: واشتمل هذا المحور على البيانات، الجنس، السن، المستوى التعليمي، المنصب في المنظمة، الأقدمية في المنصب.
-ثانيا: الثقافة التنظيمية واشتملت على المحاور التالية:
-محور جماعية العمل والإنسانية: وكان الهدف من أسئلة هذا المحور معرفة مدى انتشار روح الفريق وتماسك أفراد العمل وطبيعة المعاملة فيما بينهم ودور الثقافة التنظيمية في ذلك.
-محور التعلم والاكتساب: الهدف من هذا المحور هو معرفة كيف يتم اكتساب القيم الثقافية ومدى انتقالها في المنظمة ميدان الدراسة.
-محور القابلية للانتشار والتكاملية: الهدف من هذا المحور هو معرفة مدى ترابط العمال فيما بينهم وطبيعة الإجراءات والقوانين السائدة في المنظمة ميدان الدراسة.
-محور القابلية للتغيير: الهدف من هذا المحور معرفة ما يتم تغييره من قوانين وهل تتبع أساليب وتقنيات حديثة في المنظمة ميدان الدراسة.
ثالثا: الإبداع الإداري: والغرض من أسئلة هذا المحور هو التعرف على ثقافة الإبداع والابتكار في المنظمة ميدان الدراسة وذلك لأن التجديد هو السمة الأساسية لعالم الأعمال اليوم والثابت الوحيد هو التغيير ومعرفة إذا ما كانت الثقافة التنظيمية للمنظمة ميدان الدراسة مشجعة للابتكار والإبداع الإداري.
3/المقابلة: إضافة إلى الاستمارة استعملنا المقابلة والتي تعرف تفاعلا لفظيا يتم عن طريق موقف متواجه يحاول فيه الباحث القائم بالمقابلة أن يستشير معلومات أو آراء أو معتقدات شخص أو أشخاص آخرين للحصول على بعض البيانات الموضوعية.
حيث استعملت المقابلة مع الاستمارة للحصول على بعض المعلومات الإضافية. إضافة إلى مقابلة بعض المسؤولين في قسم الإدارة للحصول على بعض المعلومات التي لم ترد في أسئلة الاستمارة حول الثقافة التنظيمية السائدة في الإذاعة.
4/مجالات البحث: تقسم مجالات البحث إلى 3 أقسام وهي المجال المكاني والمجال البشري وأخيرا المجال الزمني وهي موضحة تأتي:
المجال المكاني: أي المنطقة التي يجري فيها البحث (الإذاعة الجهوية بالمسيلة، إعلام جوهري هادف وخدمة إشهارية متميزة).
المجال البشري: أي الأفراد الذين أجري عليهم البحث.
المجال الزمني: أي المدة التي يستغرقها البحث الميداني وقد امتدت الدراسة من 02 ماي إلى 18 ماي 2012.
عينة البحث:
إن اختيار العينة المناسبة للبحث من العناصر الأساسية والمهمة في بداية العمل الميداني وانطلاقا من موضوع البحث: الثقافة التنظيمية ودورها في صناعة منتظمة مبدعة وفي دراستنا هذه فقد تشكلت عينة الدراسة من 20 عاملا، من بينهم 09 صحفيين و06 إداريين إضافة إلى مهندس و04 تقنيين.
المطلب الثالث: الطرق الإحصائية ومجالات البحث.
أولا: الطرق الإحصائية.
لمعالجة البيانات الخاصة بإجابات المبحوثين استخدمنا في بحثنا هذا الأدوات الإحصائية، المتمثلة في التكرارات والنسبة المئوية.
ثانيا: حدود البحث.
قمنا بهذه الدراسة باعتمادنا على بعض المراجع الأكاديمية والدراسات العلمية المتخصصة في مجال دراستنا النظرية والتي استخلصنا منها ما يحتاجه بحثنا في مجاله النظري وبعد حصولنا على كافة الأفكار وبالطريقة المبسطة من الكتب والرسائل الجامعية المتخصصة في دراسة موضوع بحثنا قمنا بعد هذه الحوصلة بإسقاط الجانب النظري، ثم قمنا بعملية مسح شاملة تتجسد في أسئلة كانت بمثابة استمارة وجهت إلى العمال، وبعد الإجابات المتحصل عليها، قمنا بالمقارنة بالفرضيات التي اعتمدنا عليها في البحث بغية التأكد من صحة الفرضيات التي انطلقنا منها في إعداد هذه الدراسة الأكاديمية والعلمية.
الخلاصة:
حاول هذا الفصل باعتباره الإطار التطبيقي للبحث ومن أهم الفصول في البحث إعطاء نظرة عن المنهج المستخدم كما أحاط بظروف اختيار العينة وحدود البحث الزمانية والمكانية إضافة إلى إبراز الثقل العلمي لأدوات القياس، وتمهيدا للدراسة الأساسية أوضح البحث الأدوات الإحصائية التي استعملت في كل ذلك بغية الوصول إلى نتائج هذا البحث ومناقشتها وتحليلها.
المبحث الثاني: التعريف بالمنظمة ميدان الدراسة.
تمت الدراسة الميدانية حول معرفة دور الثقافة التنظيمية في صناعة منظمة مبدعة، في إذاعة المسيلة الجهوية التابعة للإذاعة الجزائرية.
ـ إعلام جواري هادف، وخدمة إشهارية متميزة وفي هذا البحث نتطرق إلى التعريف بالمنظمة (الإذاعة) ميدان الدراسة.
*المطلب الأول: لمحة تاريخية للمنظمة ميدان الدراسة.
-تعريف الإذاعة:
تم إنشاء إذاعة المسيلة الجهوية ضمن مخطط وطني يهدف إلى إعلام جواري يهتم ويتفاعل مع انشغالات المواطنين اليومية في مختلف مجالات التنمية والحياة الاجتماعية، والخدمة العمومية المنبثقة من إرادة وطنية جسدتها الإذاعة الجزائرية. من خلال تحويل مبدأ حق المواطن في الإعلام إلى واقع ملموس تؤكده عشرات الإذاعات الجهوية المنتشرة عبر ربوع الوطن.
وقد بدأ التجسيد الميداني لمشروع إذاعة المسيلة الجهوية بداية 2002، وكان انطلاق بثها يوم الثلاثاء 7 أكتوبر 2003م.
ولقد شهدت إذاعة المسيلة الجهوية منذ انطلاق بثها تطورات ومراحل عديدة خاصة فيما يتعلق بتنوع الشبكات البرامجية إضافة إلى الحجم الساعي للبث اليومي وهو ما توضحه النقاط التالية:
انطلاق البث على مدى 04ساعات يوميا وذلك كان من تاريخ 07 أكتوبر 2003 إلى 04 جويلية 2004.
ثم تطور الحجم الساعي للبث ليرتفع بتاريخ 05 جويلية 2004 إلى 08 ساعات يوميا.
أما حاليا البث يقارب 13 ساعة يوميا وذلك منذ 15 جوان 2006 إلى يومنا هذا.
*المطلب الثاني: لمحة جغرافية عن ميدان الدراسة، إذاعة مسيلة الجهوية.
تقع بوسط مدينة المسيلة بجوار مقر الولاية صندوق بريد 1400 القباضة الرئيسية.
الموجة: 104.5 FM و102.1 FM وعبر الموقع الإلكتروني : WWW.radio-misila.dz
*المطلب الثالث: لمحة تنظيمية وديمغرافية عن ميدان الدراسة.
تتكون إذاعة المسيلة الجهوية من 5 أقسام تتكامل فيما بينها لتضمن استمرارية البث والمادة العلمية.
الوحدات المكونة لإذاعة المسيلة الجهوية.
المصدر: إعداد الطالبين.
أولا: قسم الإدارة: ويحتوي على :
مديرة الإذاعة ـ المشرف العام على المنظمة ـ وفيه مكلف بالدراسات ـ مكلف بالإشهار ـ ملحقين إداريين ـ كاتبتين إداريتين ـ 5 أعوان أمن ـ 3 سائقين.
ثانيا: قسم الأخبار: ويحتوي على 09 صحفيين يتضمن ورقتي برنامج عمله اليومي ، عمله اليومي تقديم الفقرات التالية:
• تقديم المواجيز الإخبارية على رأس كل ساعة.
• إعداد الروبرتاجات الميدانية لنشرة الأخبار المحلية اليومية.
• استقبال المراسلات من مختلف دوائر وبلديات الولاية.
• تقديم نشرة الأخبار المحلية يوميا.
ثالثا: قسم الإنتاج: ويتكون من:
1- المخرجون: واللذين يقومون بالمهام التالية:
• الإشراف على البث المباشر.
• ضمان مختلف التسجيلات للبرامج والفقرات.
• المساهمة في إعداد وتقديم البرامج أسبوعيا.
ويحتوي على 06 منشطين.
2-المنشطون: ويتضمن وفق برنامج عملهم اليومي المهام التالية:
• ضمان الفترة التنشيطية اليومية.
• إعداد وتقديم البرامج الأسبوعية.
ويحتوي على 05 منشطين.
كما يقوم قسم الإنتاج بإعداد وتنفيذ مختلف الإعلانات، الفواصل الإشهارية، الفقرات البسيطة.
رابعا: قسم التقنيين: يحتوي على مهندس و 04 تقنيين ويعمل وفق برنامج:
• ضمان البث اليومي المباشر.
• ضمان مختلف التسجيلات الداخلية والخارجية.
• القيام بمختلف عمليات التركيب والمزج التي يتطلبها العمل الإذاعي.
• المراقبة اليومية للأجهزة والوسائل وصيانتها.
خامسا: شبكة البرامج: يتم تحضير وإعداد شبكة البرامج بقسم الإنتاج تحت الإشراف المباشر لمدير المحطة وينبغي مراعاة الشروط التالية:
• الطابع المحلي لأغلب البرامج.
• التنوع في المحتوى من جميع شرائح المجتمع وأطيافه.
• مراعاة التقسيم الزمني للبرامج بما يتوافق مع مقاييس العمل في الإذاعات المحلية.
• التركيز على البرامج التشاركية مع المستمع.
وبالإضافة للعمال الدائمين هناك العمال بالقطعة وهم المراسلين والصحفيين من مختلف دوائر وولايات الوطن من أجل التغطية الإخبارية اليومية.
المبحث الثالث : تحليل محاور الاستمارة:
المطلب الاول : محور البيانات الشخصية :
° الجنس: الجدول رقم (04): العينة حسب الجنس :
الجنس التكرار النسبة المئوية
ذكور 12 60%
إناث 08 40%
المجموع 20 100%
نلاحظ من الجدول أعلاه أن نسبة الذكور في العينة كانت 60% , بينما نسبة الاناث كانت 40%, الا أنه يمكن القول بأنه لا توجد فروق واضحة في فعالية و كفاءة العمل بين الذكور و الأناث.
السن :
الجدول رقم 05 : العينه حسب السن :
النسبة المئوية التكرارات الفئات / التكرارت
40% 08 من 20 – 30 سنة
35% 07 31 _ 40 سنه
25% 05 41__50 سنة
0% 00 اكثر من 50 نسة
100% 20 المجموع
و من الجدول أعلاه نلاحظ أن أغلبية أفراد العيينة أي نسبة 40% تتراوح أعمارهم بين 20 و 30 سنة كما أن 35 من أفراد العينة تتراوح أعمارهم مابين 31 و 40سنة
في حين أن نسبة 25% تتراوح أعمارهم مابين 41 و50 سنة و هذا يعني أنا الغالبية العظمي لأفراد العيينة أي 75% تتراوح أعمارهم ما بين 20 و 40 سنة وهذا هو السن الذي يكون فيه الفرد قادر على العطاء و يتميز بنضج فكري يكون في صالح المنظمة و منه حرصه على عمله و عدم تفريطه فيه و يزيد رضاؤه عن عملة إضافة الي زيادة انتاجيته و خبرته مما يحقق التميز في العمل .
* العينة حسب المستوي التعليمي:
الجدول رقم 06
الفئات / التكرارات التكرارات النسبة المئوية
ابتدائي 0 0%
متوسط 00 0%
ثانوي 02 10%
جامعي 12 60%
دراسات عليا 04 20%
20% 02 مهني
100% 20 المجموع
من الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 60 % أي 12 فردا مستواهم التعليمي جامعي بينما 20 % أي 14فراد من العينة المدروسة ، مستواهم التعليمي دراسات عليا و 10 % أي من أفراد العينة مستواهم التعليمي ثانوي و 10% مستواهم مهني و هذا يلاحظ أن النسبة الغالبية من أفراد العيينة المدروسة مستواهم التعليمي جامعي و هذا ما يمكن من تشكيل قيم ثقافية صالحة و شخصية الفرد منها و يمكن من تحقيق انتاجية مرتفعة و عمل متميز يعود على الفرد ايجابيا و على المنظمة .
الجدول رقم 07: المنصب في المنظمة:
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
30% 06 إداري
5% 01 مهند س
20% 04 تقني
45% 09 صحفي
100% 20 المجموع
من الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 45%أي 9 أفراد منصب عملهم في المنظمة صحفيين و نسبة 30%أي 6أفراد منصب عملهم في المنظمة ادراريين و 20% أي 4 أفراد تقنيين و 5 % وهي مهندسين وأن أكبر نسبة في المنظمة حسب المنصب هي صحفيين وهذا يعود لطبيعة نوع نشاط المنظمة و التركيز الكلي في معظم الأنشطة على هذه الفئة.
جدول رقم 08: الاقدمية في منصب :
النسبة المئوية التكرار الفئات التكرارات
10% 02 اقل من سنه
30% 06 1 الي 5 سنوات
35% 07 16 الي 10 سنوات
20% 04 10 الي 20 سنه
5% 01 أكثر من 20 سنه
100% 20% المجموع
من بيانات الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 35% من مفردات العينة أي 7 أفراد تجاوزت مدة خدمتهم في المنصب في المنظمة من 16 الى 10 سنوات و هذا يؤكد استقرار في حركة العمل داخل المنظمة و منه يوجد ثبات في سلوك و توفير رصيد معتبر من المهارة و الخبرة لدي أفراد المنظمة و منه يمكن القول أن عامل الخبرة يشكل نقطة قوة في حياة المنظمة .
المطلب الثاني : تحليل محاور الثقافة التنظيمية :
أولا : محور جماعية العمل و الانسانية في المنظمة :
الغرض من ادراج أسئلة هذا المحور هو الاجابة على الفرضية التي فحواها ( تؤثر الثقافة التنظيمية التي تتسم بجماعية العمل و الانسانية تأثيرا جوهريا على المنظمة) وقصد تدليل على هذه الفرضية تم طرح الأسئلة من 6 الي 10 و الاجابة عنها من طرف أفراد العينة بالمنظمة ميدان الدراسة .
و فيما يلي تحليل ايجابات مفردات العينة المدروسة على الأسئلة الواردة في هذا المحور :
الجدول رقم 09 : استجابة المبحوثين للسؤال الاستمارة رقم 06
* هل تعتقد أن جماعية العمل مفيدة للمنظمة ؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
60% 12 نعم
15% 3 لا
25% 5 أحيانا
100% 20 المجموع
من بيانات الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 60% أي 12 فردا من مجموع العينة يعتقيدون أن جماعية العمل مفيدة للمنظمة بينما 15% أي 3 أفراد من مجموع العينة المدروسة ترى أن جماعية العمل غير مفيدة للمنظمة في حين أن نسبة 25% من نسبة أفراد العينة أي 5أفراد يرون بان جماعية العمل تكون مفيدة أحيانا و هذا يثبت عدم اقتناع اللأفراد بنزعة الفردية و أيمانهم بان أحسن النتائج يمكن تحقيقها من خلال العمل الجماعي في المنظمة .
الجدول رقم 10: استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 07
* هل هناك مراعاة للجانب الانساني للعامل من طرف المديرة ؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات /التكرارات
80% 16 نعم
20% 4 لا
0% 0 أحيانا
100% 20 المجموع
من الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 80% من أفراد العينة المدروسة أي 16 فردا صرحوا بان هناك مراعاة للجانب الانساني للعامل من طرف المديرة بينما نسبة 20% من أفراد العينة أي 4 فراد صرحوا بعكس ذالك مما يدل على أن المديرة تحترم العمل و تراعي الظروف المحيط بهم .
الجدول رقم 11: استجابة المبحوثين للسؤال الاستماره رقم 08
* هل تنظر أدارة المنظمة للعنصر البشري بأنه أهم الموارد المتاحه اليها ؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
75% 15 نعم
25% 5 لا
100% 20 المجموع
من الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 75% من أفراد العينة المدروسة أي 15 فردا أثبتوا أن العنصر البشري يعد من أهم الموارد المتاحة للمنظمة فيما أن نسبة 25%أي 5 أفراد من أفراد العينة المدروسة أثبتوا عكس ذالك ،
لأن المنظمة لا تعمل في الفراغ و طبيعة نشاطها يعتمد اعتماد كليا على المورد البشري من صحفيين و تقنيين و مخرجين و منشطين ليتكاملوا فيما بينهم للوصول الي أهداف المنظمة .
الجدول رقم 12: استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 09
* هل تتفق قيمك و تنسجم مع القيم السائدة في المنظمة؟
النسبه المئوية التكرار الاختيارات / التكرارات
35% 7 نعم
15% 3 لا
50% 10 أحيانا
100% 20 المجموع
نلاحظ من الجدول أعلاه أن نسبة 50% من أفراد العينة المدروسة و هي نصف العينة أي 10 أفراد أكدوا أن قيمهم الثقافية تنسجم أحيانا مع القيم السائدة في المنظمة بينما نسبة 35% أي 7 أفراد من أفراد العينة أثبتوا أن قيمهم تتفق تماما مع القيم السائدة في المنظمة ، في حين أن نسبة 15% أي 3 أفراد أكدوا أن قيمهم لا تنسجم نهائيا مع القيم السائدة في المنظمة وهذا ما يدل على أن أفراد العينة المدروسة غير مقتنعين بالقيم السائدة داخل المنظمة و رغم هذا لا تقف عائقا أمامهم لتحقيق التميز و الأفضلية
الجدول رقم 13: استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 10
* هل يقدر زملاؤك العمل الذي تقوم به ؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
50% 10 نعم
5% 1 لا
45% 9 أحيانا
100% 20 المجموع
من بيانات الجدول أعلاه نلاحظ أن غالبية أفراد العينة و البالغ عددهم 10 أفراد بتكرار نسبي 50% يروا أن زملائهم يقدرون الأعمال التي يقومون بها بينهما أجاب فردا وحيدا بتكرار نسبي 5 % بـ لا عن هذا السؤال في حين أجاب 9 أفراد بـ أحيانا بنسبة 45% و الملاحظ هنا أن شيوع قيمة تقدير الأفراد لجهودات بعضهم البعض مما يكون لهم دافع للتفنن في العمل و تقديم جهود مضاعفة و هذا ما يعود بايجاب على المنظمة ميدان الدراسة .
ثانيا : محو التعلم و الاكتساب :
الجدول رقم 14 : استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 11
* هل توفر المنظمة ظروف عمل مناسبة عند قيامك بعملك ؟
النسبة المئوية التكرار الاختيارات / التكرارات
70% 14 نعم
0% 0 لا
30% 6 أحيانا
100% 20 المجموع
من بيانات الجدول أعلاه نلاحظ أن أغلبية أفراد العينة أي 14 فردا بنسبة 70% من أفراد العينة المدروسة أثبتوا أن المنظمة توفر لهم ظروف مناسبة عند قيامهم بعملهم في حين نسبة 30% أي 6 أفراد من العينة أجابوا على هذا السؤال ب أحيانا و هذا ما يدل على أن المنظمة تحرص على توفير الجو المناسب لأداء العمل و ذالك من أجل تحقيق الريادة.
الجدول رقم 15 :استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 12
* هل يتم دراسة تقنيات حديثه و أساليب تنظيمية جديدة بانتظام لزيادة كفاءة عمال المنظمة؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
45% 9 نعم
55% 11 لا
100% 20 المجموع
نلاحظ من نتائج الجدول أعلاه أن نسبة 55% أغلبية أفراد العينة المدروسة أي 11 فردا أكدوا أنهم لا يتم دراسة أساليب جديدة لزيادة كفاءتهم أما نسبة 45% أي 9 أفراد من العينة أجابوا على هذا السؤال بـنعم وهذا يبين أن في هذه المنظمة لا يتم استخدام الطرق الحديثة لزيادة كفاءة العمال بل كل عامل مسؤول على تطوير قدراته و زيادة كفاءته .
الجدول رقم 16: استجابة المبحوثين لسؤال رقم:13
* هل لديك قناعة بأن الثقافة التنظيمية للمنظمة تؤدي لتحقيق الابداع و التميز ؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
90% 18 نعم
10% 2 لا
100% 20 المجموع
من خلال نتائج الجدول أعلاه نلاحظ أن نسبة 90% معظم أفراد العينة المدروسة أي 18 فردا لديهم قناعة كاملة بان الثقافة التنظيمية للمنظمة تؤدي لتحقيق الابداع و التميز و هذا ما يؤدي بزيادة دراستنا هذه صدقا و وضوحا لأثبات فرضياتها .
جدول رقم 17: استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة: رقم 14
* هل تقبل بعمل ساعات اضافية بدون أجر؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات /التكرارات
20% 4 نعم
45% 9 لا
35% 7 أحيانا
100% 20 المجموع
نلاحظ من بيانات الجدول أعلاه أن أغلبية أفراد العينة المدروسة أي 9أفراد بنسبة مئوية 45% أنه لا يعمل ساعات عمل إضافية بدون أجر و هذا مما يبين بأنهم كل ما يهمهم الأجر من أجل تحقيق مصالحهم الشخصية .
ثالثا : محور الانتشار و التكاملية :
الجدول رقم 18 استجابة المبحوثين لسؤال الاستمارة رقم 14
* هل يساعد العمال بعضهم البعض داخل الاذاعة؟
النسبة المئوية التكرارات الاختيارات / التكرارات
60% 12 نعم
0% 0 لا
40% 8 أحيانا
100% 20 المجموع
نلاحظ من بيانات الجدول أعلاه أن نسبة 60% أي 12 فرد من أفراد العينة المدروسة أجابوا بنعم أنهم يساعد العمال بعضهم البعض داخل المنظمة و هذا مايدل على أنه ينتشر قيم حميدة و روح التعاون بين العمال مما يجعل من العمل أكثر فعالية و كفاءة و كذلك وجود الابتكار الجماعي للحلول عند مواجهة أي مشكل.